Empreendedor: você já deve ter enfrentado um destes dois desafios: Colaboradores que não se “encaixam” na cultura da organização ou perda frequente de talentos para outras empresas concorrentes.
Em geral estes dois desafios geram muita “dor de cabeça” e consomem muito tempo tanto de empreendedores quanto das lideranças.
Colaboradores com valores e atitudes diferentes da organização, além de gerar muitos conflitos internos, podem, com o passar do tempo, afetar consideravelmente a imagem da empresa, pois passam a criar uma experiência diferente do que o negócio se propõe a entregar. Este ponto pode se tornar ainda mais grave quando este colaborador assume o papel de liderança, influenciando outros colaboradores para um caminho contrário a cultura da empresa.
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A saída de talentos também é bastante preocupante. Primeiro porque a empresa perde um recurso humano estimado que auxilia bastante na entrega de uma experiência relevante para o cliente, segundo porque o conhecimento adquirido é agora compartilhado com outra empresa concorrente que se fortalece consideravelmente perante o mercado e terceiro porque leva tempo e dinheiro para a contratação de um novo talento.
Como lidar com estes dois desafios para que eles não façam parte do dia a dia do seu negócio?
O primeiro passo é realizar um processo de recrutamento e seleção estruturado, avaliando o candidato não somente pelas suas competências e experiências, mas também pela sua forma de pensar, sentir e querer, ou seja, avaliando seus valores, objetivos futuros e suas atitudes. Todos estes fatores podem ser decisivos para que o colaborador se torne um talento ou um sabotador da sua organização.
Para que tudo isso seja possível é fundamental que a seleção de novos colaboradores não seja realizada às pressas. Neste momento a solução de curto prazo pode ser a pior escolha de um gestor. Toda entrada de um novo colaborador gera diversas mudanças e possíveis desconfortos iniciais e no caso de uma contratação errada isso só tende a piorar e acentuar os “efeitos colaterais”, demandando mais trabalho para as lideranças.
Às vezes é mais interessante realocar funções para as pessoas da empresa, ou mesmo contratar uma mão de obra temporária, para que o processo de recrutamento e seleção possa acontecer de forma eficiente, garantido que a empresa selecione candidatos que estejam mais alinhados com os valores e crenças do negócio, que consigam se relacionar com mais facilidade com os outros colaboradores, que estejam alinhados ao propósito da empresa e permaneçam por um tempo maior na organização.
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O segundo passo é o cuidado que devemos ter no momento de estruturar e criar processos e descritivos para o papel de cada colaborador. Quando as organizações determinam cargos e papéis para nomear as funções que serão de responsabilidade dos líderes e colaboradores, elas naturalmente limitam as atividades dos profissionais somente às ações descritas e detalhadas para aquele cargo ou papel.
Além disso, corre-se um grande risco de reforçar a individualidade e a separação de pessoas em departamentos independentes, o que dificulta a integração e a união de diferentes talentos para apoiar a empresa na busca de soluções necessárias para o dia a dia da organização.
No momento em que a empresa busca construir missões para cada cargo, alinhadas com o Propósito, Visão, Missão e Valores da organização, naturalmente líderes e colaboradores sentem-se parte integrante de um sistema maior, interdependente, percebendo a importância da união de todos esses talentos, com suas respectivas missões, para apoiar a organização na busca por soluções inovadoras.
O mundo corporativo passa a valorizar cada dia mais a missão do cargo. Se antes as pessoas se definiam apenas pelo nome do seu cargo, hoje elas buscam o propósito de estar dentro da organização.
Movidas por este Propósito os talentos da empresa passam a ter um sentimento maior de pertencimento, compreendendo que a sua contribuição é extremamente relevante para a entrega do Propósito da empresa.
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Neste novo cenário a força motivadora do colaborador não se limita a busca por valores financeiros cada vez mais altos, existem outros fatores que o motiva a permanecer na empresa, desta forma se torna cada vez mais difícil o acesso da concorrência para “ganhar” o seu colaborador.
Segundo Simon Sinek, autor do livro Por quê? – Como grandes líderes inspiram ação, se você contratar pessoas pelo que elas fazem, estará contratando aquelas que vão trabalhar pelo dinheiro; se você contratar pessoas pelo que elas acreditam, buscando conexão com o que a empresa e o empreendedor acreditam, elas vão trabalhar por suor, sangue e lágrimas, pois aquilo faz total sentido para elas.
A proposta é que as empresas busquem um novo olhar, “deixando ir” o velho descritivo de cargo, para construir de forma colaborativa com todos da equipe a missão de cada cargo, orientando líderes e colaboradores em suas atividades no dia a dia, assim como apoiando novos profissionais que venham a fazer parte da organização.
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Nós do Instituto Mudita, durante a Jornada de Estruturação e Processos, temos o cuidado de desenvolver de forma coconstrutiva com os empreendedores e suas lideranças todos os elementos necessários para que a empresa se adapte a esta nova realidade, diminuindo a perda de talentos e apoiando a contratação de novos colaboradores mais alinhados aos valores e crenças da organização.
Nós te convidamos a entrar em contato conosco através do nosso WhatsApp, para descobrir como podemos apoiar você e a sua empresa nesta jornada.
