A pandemia da COVID-19 trouxe diversas transformações para as sociedades atuais e, consequentemente, para o mundo dos negócios.
No novo cenário pós pandêmico, as empresas passaram a ter que lidar com novas práticas e hábitos digitais como o trabalho remoto, horários flexíveis, reuniões online, bem como contratações digitais e outras formas de gerir seus processos de seleção e recrutamento.
De acordo com uma projeção feita por cientistas de dados da Ladders, 25% de todos os empregos profissionais na América do Norte ficarão remotos até o final de 2022.
Outro impacto importante sentido pelas empresas após a pandemia foi a retomada da economia e o consequente aumento da demanda por produtos e serviços, intensificando ainda mais a necessidade de recrutar talentos já adaptados a essa nova realidade digital.
Além disso, a pandemia acentuou a necessidade de novas competências e habilidades profissionais, as chamadas soft skills. Muitas empresas têm hoje prezado não apenas pelas capacidades técnicas de seus colaboradores, mas também pela inteligência emocional, intrapessoal e interpessoal.
No entanto, a pandemia não provocou mudanças somente dentro das organizações e nos tipos de candidatos que buscam, mas também trouxe mudanças para os próprios profissionais que querem uma nova oportunidade no mercado de trabalho.
Muitos prezam hoje por uma melhor saúde física e emocional, por mais tempo de qualidade com a família, por um ambiente de trabalho mais saudável e mais significativo, por exemplo.
Uma evidência de que os profissionais têm prezado por novas ambições é o fato de que 4,2 milhões de pessoas nos Estados Unidos se demitiram voluntariamente em julho de 2022, de acordo com o Departamento de Estatísticas do Trabalho estadunidense.
Portanto, é fundamental que as organizações estejam atentas às essas mudanças, oferecendo também experiências diferenciadas e uma cultura organizacional que agregue valor à vida profissional e pessoal do colaborador.
Porém, como garantir um processo de seleção e recrutamento efetivo, que atraia profissionais alinhados com a organização, ao mesmo tempo em que se é oferecido uma experiência de trabalho diferenciada?
Cultura Organizacional alinhada e fortalecida
A partir de uma identidade cultural clara e disseminada é possível atrair talentos que possuem um melhor fit cultural (identificação cultural) com a empresa.
Isso porque, muitas vezes, os próprios colaboradores indicam pessoas capacitadas e com o perfil indicado tanto para a vaga, quanto para a empresa, pois ao estarem imersos na cultura, eles têm conhecimento do propósito, dos valores e missões prezados pela organização.
Além disso, a cultura disseminada pelas redes sociais irá atrair seguidores que acreditam nos valores da empresa, aumentando assim as chances de um fit cultural entre candidato/empresa durante o processo de recrutamento, muitas vezes divulgado por meio dessas redes.
E não é só isso. No momento de recrutar, ter uma cultura organizacional clara permite que a integração do novo colaborador seja feita de maneira rápida e efetiva. A retenção desse colaborador também passa por um alinhamento constante com a cultura, por meio da apresentação da missão de cargo e alinhamento de expectativas que a empresa possui quanto a sua parte técnica e comportamental.
Vamos conhecer um pouco mais sobre a Jornada de Experiência do Colaborador e o cuidado que devemos ter durante o processo para atrair e reter talentos:
Cultura Organizacional fortalecida para atrair novos talentos
A cultura organizacional não é só importante na hora de reter os talentos que já estão na empresa, mas também para atrair novos profissionais que estejam alinhados com os objetivos do negócio.
É por isso que a jornada de experiência do colaborador é fundamental para atrair pessoas alinhadas à cultura da empresa e mantê-las como colaboradores engajados. Ela começa, justamente, com o processo de recrutamento e seleção.
O processo de contratação deve ser feito de modo estruturado para que a missão de cargo e as competências dos candidatos estejam alinhados e de encontro à cultura da empresa. É fundamental também que esse processo seja realizado de maneira humanizada e com empatia, levando em consideração as ambições e objetivos do profissional.
Muitas organizações têm usado soluções de recrutamento digitais, como entrevistas online, por meio das plataformas zoom ou google meets, ou entrevistas on demand, em que o candidato grava a si mesmo respondendo algumas perguntas propostas pela empresa. As soluções digitais podem auxiliar nos estágios iniciais de recrutamento, permitindo selecionar aqueles candidatos mais adequados ao perfil específico da vaga.
Passado esse estágio, é hora de conhecê-los pessoalmente, por meio de dinâmicas em grupo e de entrevistas com os “futuros” colegas de trabalho, onde será avaliado o fit cultural. Por último, as lideranças devem também ter uma entrevista com os profissionais pré-selecionados, a fim de validar suas competências técnicas, comportamentais e tomar a decisão de contratação.
2. Líderes multiplicadores de cultura para reter talentos
Líderes que gerenciam seus colaboradores de maneira empática fazem toda a diferença dentro de uma organização e no processo de comunicação da cultura organizacional.
A construção do relacionamento entre liderança e colaborador deve começar já na fase de seleção e recrutamento. Isso porque, relacionamentos construídos nesse momento específico são cruciais na hora do talento se decidir sobre a empresa, já que a partir deles é possível ter uma ideia de como são forjadas as relações no ambiente de trabalho da organização.
Por meio desse gerenciamento, os líderes também transferem os pontos principais da cultura da empresa, disseminando os valores de ponta a ponta dentro da organização, garantindo, por meio de uma comunicação e processos transparentes, a assimilação da cultura pelos novos talentos e retenção para aqueles que já estão na organização.
Tudo isso facilita a construção de uma relação positiva desde o início entre líder e colaborador, que será intensificada ao longo da Jornada de Experiência do Colaborador aumentando a confiança entre os dois e garantindo uma maior retenção do talento.
3. Processo de Onboarding claro e bem definido
Realizado o processo de recrutamento, é chegada a hora de estruturar um processo de integração (assimilação ou Onboarding) claro e muito bem definido.
Portanto, estabeleça estratégias que façam com que o novo colaborador se sinta acolhido pela empresa e crie, desde o início da sua jornada, um sentimento de pertencimento.
Os mecanismos de integração do colaborador nessa fase podem envolver treinamento inicial e apresentação da cultura organizacional, programa mentor para apoiá-lo ao longo da sua jornada e acelerar o processo de adaptação à nova cultura, apresentação dos regulamentos e manuais de boas práticas, programa de acompanhamento para o novo talento com o líder direto e a área de Gestão de Pessoas, rituais de reforça da cultura, etc.
4. Desenvolvimento do colaborador ao longo da jornada
Passado o processo de Onboarding, é chegado o momento de acompanhar o desempenho e o desenvolvimento do colaborador, sempre tendo em vista a disseminação da cultura organizacional.
Isso pode ser feito por meio de alinhamento de expectativas com o gestor direto do profissional, feedbacks construtivos e auto avaliações, bem como por meio da construção de um plano de desenvolvimento individual (PDI).
É importante mencionar aqui que a Jornada de Experiência do Colaborador termina somente quando ele é desligado da empresa. Então, é um trabalho constante para que a assimilação, reassimilação e disseminação da cultura organizacional da empresa aconteça durante todas as etapas da jornada, incluindo o desenvolvimento do profissional e o crescente sentimento de pertencimento.
Através da Consultoria para Fortalecer a Cultura Organizacional, nós do Instituto Mudita podemos te ajudar a estruturar a Jornada de Experiência do Colaborador de ponta a ponta garantindo maior atração e retenção de talentos que irão apoiar o crescimento acelerado do seu negócio.
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