Imagine-se diante de duas portas. A primeira se abre para um caminho confortável e familiar, onde cada passo é previsível. Parece seguro, mas no fundo, você percebe que a estagnação é inevitável. A outra, porém, leva você a uma jornada repleta de mudanças, obstáculos e desafios, mas também com um enorme potencial de aprendizado, novas descobertas e crescimento. Qual delas você escolheria?
Esse dilema é comum na vida pessoal e profissional, e a escolha de qual “porta” atravessar está intimamente ligada à forma como enxergamos a nós mesmos, as nossas habilidades e o nosso potencial de evolução.
Essa reflexão fundamenta o conceito de mindset, desenvolvido pela psicóloga Carol S. Dweck, professora de Psicologia na Universidade de Stanford, especialista em sucesso e motivação. Por meio de décadas de pesquisas, ela identificou dois tipos principais de mindsets que moldam o comportamento e os pensamentos das pessoas: o mindset fixo e o mindset de crescimento.
O mindset fixo leva indivíduos a acreditarem que as suas habilidades são inatas e imutáveis. Por outro lado, o mindset de crescimento entende que elas podem ser desenvolvidas através de esforço, dedicação e aprendizado contínuo.
Agora, reflita: qual mentalidade está guiando as suas decisões?
O assunto rende insights interessantes no cenário organizacional e os abordaremos neste artigo, explorando como o mindset de empreendedores, líderes e colaboradores impactam diretamente o desenvolvimento das organizações e o fortalecimento, ou não, de suas culturas.
De acordo com Dweck, pessoas com mindset fixo têm um pensamento rígido e acreditam que as suas competências são estáticas, os talentos são encapsulados e dificilmente podem ser aprimorados. Elas tendem a evitar situações que venham a expor as suas limitações, preferindo ambientes onde já se destacam, sem se arriscar.
Para elas, existem pessoas capazes e incapazes, inteligentes e burras, aptas e inaptas. E os erros são uma confirmação de incompetência. Quando cometem falhas, frequentemente terceirizam as responsabilidades, e o sucesso alheio gera insegurança e provoca comparações negativas, alimentando a dúvida sobre si mesmas.
Em contrapartida, aqueles com mindset de crescimento veem as suas aptidões como passíveis de desenvolvimento e encaram obstáculos como oportunidades de aprendizado. Esses indivíduos estão abertos a desenvolver novas competências e enxergam o erro como parte do processo de evolução, persistindo mesmo nas dificuldades. Para eles, o sucesso alheio é fonte de motivação, pois demonstra que também podem alcançar seus objetivos através de dedicação.
Como diz Dweck: “A mentalidade que você adota pode ser uma profecia auto-realizável. Se você acredita que pode crescer, você irá”.
Separamos abaixo comparativos de pensamento de cada mindset, veja se reconhece algum deles em si mesmo ou em sua equipe.
Pensamentos comuns de pessoas de mindset fixo:
- O fracasso é a prova da minha incompetência.
- Não sou bom ou não consigo fazer.
- Não gosto de ser desafiado.
- Quando fico frustrado eu desisto.
- Feedbacks e críticas são ataques pessoais.
- Prefiro o que já conheço e domino.
Pensamentos comuns de pessoas com mindset de crescimento:
- O fracasso é uma oportunidade para aprender e evoluir.
- Posso aprender tudo o que desejar.
- Desafios me ajudam a crescer.
- Meu potencial é ilimitado.
- Feedback é essencial para o meu desenvolvimento.
- Busco constantemente novas experiências e novos conhecimentos.
Identificando padrões de pensamento
Vamos além, e te convidamos a observar exemplos do mundo corporativo que refletem essas mentalidades, particularmente em CEOs e líderes (inspirados em exemplos que Dweck traz em seu livro Mindset: A Nova Psicologia do Sucesso).
Exemplos de líderes com tendências de mindset fixo:
- “Gênio Solitário” acredita que o seu sucesso se deve exclusivamente ao seu talento inato e inteligência superior. Evita delegar tarefas importantes, tem dificuldade em aceitar feedback e se sente ameaçado por colaboradores competentes.
- “Protetor do Status Quo”: resiste às mudanças e inovações, buscando manter o controle e evitar riscos. Vê o fracasso como uma ameaça à sua reputação e esquiva-se de desafios que possam expor suas vulnerabilidades.
- “Avaliador Implacável”: julga o desempenho dos colaboradores com base em seus talentos naturais, rotulando-os como “inteligentes” ou “incompetentes”. Cria um ambiente de trabalho competitivo e baseado no medo, onde os erros são punidos e o desenvolvimento, limitado.
Exemplos de líderes com tendências de mindset de crescimento:
- “Aprendiz Eterno”: valoriza o aprendizado contínuo e busca constantemente aprimorar as suas habilidades e seus conhecimentos. Incentiva a experimentação e o desenvolvimento da equipe, criando um ambiente onde o erro é visto como oportunidade de aprendizado.
- “Visionário Colaborativo”: compartilha a sua visão com a equipe e os encoraja a contribuir com ideias e soluções. Acredita no potencial de crescimento de cada colaborador e investe em seu desenvolvimento.
- “Resiliente e Adaptável”: encara os desafios como oportunidades de aprendizado e se adapta rapidamente às mudanças do mercado. Promove uma cultura de resiliência e inovação, incentivando a equipe a buscar soluções criativas e a superar obstáculos.
É importante ressaltar que nenhuma pessoa se encaixa perfeitamente em um único mindset. Na verdade, todos nós temos uma combinação de características de ambos, que podem variar dependendo da situação e do contexto, mas, um deles sempre é mais predominante.
Agora, considerando essa dualidade, pergunte-se: como isso se reflete na sua empresa? E, ainda mais importante, qual é o mindset que você está cultivando em si mesmo e em seus liderados? Qual o mindset que prevalece e é estimulado na cultura da sua empresa?
O impacto do mindset no ambiente corporativo
No ambiente de trabalho, o mindset se manifesta em cada decisão, interação e resultado. A diferença de atitude mental tem um impacto determinante nisso tudo. No entanto, a transformação precisa começar de dentro para fora, com uma análise interna profunda, seja focada nas pessoas individualmente ou no coletivo, abrangendo tanto os valores quanto a cultura da empresa.
Quando gestores e líderes adotam uma cultura de mindset de crescimento e um estilo de liderança transformacional, a organização se torna mais preparada para encarar erros como parte do processo evolutivo, e para superar crises e desafios com eficiência.
Isso promove uma cultura de segurança psicológica, onde os colaboradores se sentem à vontade para contribuir e se expressar livremente, sem medo de críticas. Ao se sentirem valorizados e respeitados, eles se tornam mais dispostos a compartilhar novas ideias.
Uma cultura de segurança psicológica, onde os colaboradores se sentem à vontade para contribuir e se expressar
Leia: “Relação líder e colaborador: o desafio de conectar, transformar e gerar resultados”
Um estudo conduzido pela consultoria Bain & Company mostrou que empresas com uma cultura de crescimento tendem a ter 34% mais satisfação dos funcionários em comparação às empresas que cultivam um mindset fixo, resultando em maior colaboração entre as equipes e melhor manutenção dos talentos.
Uma outra pesquisa da Deloitte (Harvard Business School Online) indica que negócios que promovem uma cultura de aprendizado contínuo e crescimento pessoal têm 70% mais probabilidade de serem reconhecidas como inovadoras no mercado.
“Esses números reforçam como a nossa mente e a forma como lidamos com os desafios e as mudanças no dia a dia impactam, de maneira direta e considerável, a organização como um todo. Por isso, como líderes, vale investir seu tempo e autoconhecimento para desenvolver uma mente cada vez mais voltada para um mindset de crescimento, favorecendo a construção de ambientes e culturas também de crescimento”, explica Luana Pace, fundadora do Instituto Mudita.
Transformação do mindset: foco no indivíduo e na cultura
Para identificar o tipo de mindset dentro das empresas é importante considerar tanto o indivíduo quanto o coletivo. Algumas organizações já possuem uma cultura bem estabelecida, mas profissionais estratégicos podem não estar completamente alinhados com o mindset organizacional. Mesmo assim, a empresa pode optar por investir neles, acreditando que, com as mudanças adequadas de comportamento e mentalidade, esses profissionais podem ser tornar ativos valiosos.
A mudança de mindset é um processo profundo de autoconhecimento, sendo necessário avaliar até que ponto o indivíduo possui flexibilidade para adaptar-se à cultura da empresa.
Já no âmbito coletivo, o foco se volta para a cultura organizacional. A empresa deve trabalhar na implantação de um mindset desejável, promovendo o alinhamento dos colaboradores com essa nova mentalidade.
Um mapeamento de como a cultura está sendo vivida na prática, considerando aspectos como os relacionamentos, a comunicação e os valores cotidianos da empresa, ajuda a identificar se há um alinhamento maior com um mindset mais colaborativo e adaptável, ou se a mentalidade é mais fixa e apegada a velhos aprendizados do passado.
Em nosso workshop “Mudança de Mindset”, desenvolvido de acordo com as necessidades específicas de cada organização, o objetivo não é apenas estimular a mudança de um mindset fixo em um de crescimento, mas, sim, identificar todos os pontos de mudança necessários dentro da organização.
“Promovemos reflexões e intervenções práticas para que as empresas possam evoluir com base em suas particularidades. Enquanto em algumas,a prioridade é a abertura para mudanças, em outras, o foco pode estar na humanização e no cuidado com os colaboradores. Cada negócio é único e suas demandas também”, explica Luana.
Estratégias para promover o mindset de crescimento
Para fortalecer o mindset de crescimento entre seus colaboradores, as empresas devem investir em ações que desenvolvam não apenas habilidades técnicas, mas também o autoconhecimento, as mudanças de comportamento, a revisão de crenças e valores, o entendimento de padrões, gatilhos e muitos outros pontos. Assim, estarão garantindo o fortalecimento de equipes e o seu alinhamento com os objetivos da organização e de sua cultura.
As principais estratégias incluem:
Promover treinamentos de lideranças com autoconhecimento para apoiar cada líder a compreender melhor o funcionamento do seu mindset atual, e os impactos que ele gera para o seu desenvolvimento. Assim como, aprender a utilizar seus potenciais e recursos para gerar mudanças que possam favorecer uma mentalidade de crescimento.
Promover feedback construtivo e contínuo: incentivar conversas abertas sobre o que deu certo e o que pode ser melhorado, sem julgamentos, criando um ambiente de aprendizado constante.
Valorizar as contribuições individuais: reconhecer e celebrar as ideias e esforços de todos, mesmo que o resultado imediato não seja um sucesso. Dessa forma, estará fortalecendo a confiança e o senso de pertencimento.
Incentivar a vulnerabilidade nos líderes: os líderes devem demonstrar disposição para aprender com suas próprias falhas, criando uma cultura de aceitação e apoio mútuo.
Leia: “A força da vulnerabilidade para o desempenho das equipes”
E, reforçando, oferecer programas bem estruturados de treinamento e desenvolvimento, e mentorias personalizadas. Nesse contexto, é importante mapear o mindset predominante na empresa e nas equipes para implementar treinamentos que gerem resultados transformadores.
Além disso, lembre-se que os empreendedores e líderes podem ser os maiores facilitadores do aprendizado dos colaboradores. Portanto, não espere que eles superem os desafios sozinhos. Estejam presentes, oferecendo suporte para que transformem desafios em aprendizado.
Assim, com um mindset de crescimento vai ser mais fácil definir metas SMART para seus colaboradores: específicas, mensuráveis, relevantes, alcançáveis e com prazos definidos, e conseguir alcançar resultados. Eles terão clareza sobre o que se espera deles e como podem alcançar seus objetivos.
Líderes podem ser os maiores facilitadores do aprendizado dos colaboradores
Garantindo resultados sustentáveis
Como garantir estes resultados é uma pergunta frequente aqui no Instituto.
Utilizamos o NPS (Net Promoter Score) como uma ferramenta estratégica para mensurar a satisfação antes e depois do processo de transformação pretendido.
Em outras palavras, a pesquisa NPS é personalizada de acordo com os objetivos específicos de cada empresa ou projeto, como, por exemplo, promover maior autonomia de liderança ou implementar processos de descentralização. É aplicada antes mesmo da iniciação dos workshops ou mentorias, sendo dirigida aos colaboradores ou líderes e diretoria, dependendo da área de foco.
Com os dados em mãos, os resultados indicam se a cultura ou o comportamento dos indivíduos estão mais alinhados a perfis de promotores, neutros ou detratores. Após a coleta inicial, os mesmos questionamentos são reaplicados ao final do projeto para medir as mudanças percebidas.
“Esse processo é um indicador de sucesso importante da metodologia aplicada, pois, embora seja desafiador estimar as mudanças comportamentais apenas por dados objetivos, a pesquisa permite captar como as pessoas sentem e percebem, na prática, as transformações na organização”, explica Luana.
Apoiamos uma abordagem ‘mão na massa’ para garantir a aplicação prática do conhecimento que foi gerado durante o projeto.
Sustentando a transformação organizacional
Ao longo do processo de mudança, o monitoramento constante é fundamental para assegurar que os novos comportamentos e mentalidades sejam mantidos e que os resultados esperados comecem a aparecer.
É essencial verificar se os processos do dia a dia estão facilitando ou bloqueando a transição e o quanto as lideranças exercem o papel de defensoras e multiplicadoras do mindset desejado.
Medidas já mencionadas antes, como feedbacks contínuos, reuniões regulares e o desenvolvimento de líderes comprometidos com a mudança, são passos cruciais.
Nosso case de sucesso
Em um dos projetos desenvolvidos pelo Instituto Mudita em uma empresa de logística, as lideranças estavam excessivamente focadas no operacional e na satisfação dos clientes. O mindset dos líderes era voltado para a entrega de serviços, sem a devida atenção ao desenvolvimento dos colaboradores, desconsiderando o seu papel como gestores de pessoas.
“Para esse projeto, nosso trabalho incluiu a construção da Cultura Organizacional e o fortalecimento das lideranças, além de um processo profundo de criação da Jornada e do Ciclo de Desenvolvimento dos Colaboradores”, relata Carolina Alvares Léo, consultora e mentora do Instituto Mudita.
O maior desafio foi mudar o mindset dos líderes, mostrando a importância de sua atuação diária com os colaboradores. Implementamos reuniões one-to-one, feedbacks constantes e acompanhamento semanal das atividades, alinhamento com o descritivo de cargo, além do Ciclo de Desenvolvimento dos Colaboradores e o PDI (Plano de Desenvolvimento Individual).
O resultado foi uma transformação significativa no mindset da empresa, refletida em excelentes índices de NPS. “A liderança, antes focada predominantemente no operacional e na satisfação das necessidades dos clientes, passou a compreender que, para alcançar esses objetivos, era fundamental também investir no desenvolvimento da equipe e oferecer suporte contínuo ao longo da jornada de transformação”, conta.
Que tal um exercício?
Faça o nosso Diagnóstico de Maturidade Cultural, um questionário rápido e gratuito que irá revelar o momento atual da cultura organizacional da sua empresa. Descubra ainda as oportunidades de melhoria que podem impulsionar seu crescimento e sucesso.
O resultado sai na hora, e você ainda pode agendar uma conversa com nossa equipe de especialistas para explorar como cultivar um mindset de crescimento na sua organização.
Pronto para virar a chave que desbloqueia a porta para inúmeras oportunidades?
