As empresas familiares são a espinha dorsal da economia brasileira. De acordo com dados do IBGE e Sebrae, esses negócios representam cerca de 65% do PIB e empregam 75% dos profissionais registrados do país, e possuem desafios únicos, especialmente quando pensamos no seu futuro .
A sucessão do fundador representa um destes desafios. A pesquisa do IBGE de 2019 mostra que a cada 100 empresas familiares, apenas 30 alcançam a segunda geração de gestores e 5 chegam à sua terceira geração. Isso porque o processo de sucessão é delicado e precisa ser pensado a longo prazo .
Envolvendo a família desde a criação do negócio até a sucessão
Negócios familiares, em sua grande maioria, é visto pelo empreendedor como seu legado, algo que irá acompanhar sua família ao longo de sua história. É comum que as famílias sejam muito envolvidas na empresa, possuindo cargos dentro das equipes e se envolvendo com os assuntos da administração em momentos pessoais, como jantares e festas. Separar trabalho e vida pessoal torna-se ainda mais difícil para esses empreendedores e seus familiares.
E é natural que o empreendedor coloque sobre seus filhos expectativas em relação à continuidade do negócio, mas nem sempre essa sucessão é feita entre os herdeiros diretos, ou até dentro da família. A contratação de um CEO para assumir a posição máxima dentro da organização, ou mesmo a promoção de uma liderança que se destacou por sua forte lealdade ao negócio, são opções que também devem ser consideradas. Como diz Fernando C. Kolya, partner da Markestrat: “Nem todo herdeiro é sucessor, nem todo sucessor é herdeiro.”
Outros conflitos na família podem surgir durante o processo de sucessão assim como diversas reflexões e questionamentos serão necessários. Se o empreendedor tem mais de um filho, qual deles deve assumir a sua posição? Quais serão os critérios para a seleção do sucessor? O quanto os sucessores estão capacitados para fazer parte da organização? O quanto seus propósitos e valores estão alinhados com o que a empresa tem como objetivo e cultura? Como será a continuidade de quem já trabalha na organização com a mudança para uma nova geração de empreendedores? Essas e muitas outras perguntas surgirão durante a transição, e devem ser esclarecidas entre a família, sócios, líderes, colaboradores e organização como um todo, para que a sucessão ocorra com o menor número de conflitos possíveis, tanto pessoais, quanto profissionais, gerando somente impacto positivo para o negócio e todos os envolvidos.
Iniciando o processo de sucessão
O processo de sucessão é um planejamento extremamente bem estruturado, com etapas de curto, médio e longo prazo, que compreendem todo o impacto que essa mudança trará para a o negócio e o que deve ser realizado para minimizar conflitos, garantir a sustentação do Propósito e da Cultura do negócio, honrar toda história e esforço dos fundadores e manter o continuo crescimento e sustentação do negócio a longo prazo.
Separamos algumas etapas essenciais para que a sucessão seja efetiva:
• Mapeando interesses, perfis, talentos e competências
Como já comentamos, nem todo herdeiro está interessado, conectado com o propósito do negócio ou preparado para a posição de CEO da organização. Independente se a sucessão irá ocorrer com alguém da família ou com colaboradores dedicados ao negócio, é extremamente importante mapear todo o perfil comportamental dos possíveis futuros gestores, entendendo a fundo os seus Propósitos individuais e como eles se relacionam ao Propósito Maior do negócio, seu estilo de liderança e como essa mudança de estilo irá afetar toda a empresa, seus talentos e competências, entendendo o que precisa ser desenvolvido antes de alcançar essa posição de liderança e o quanto os seus valores humanos se alinham ou conflitam com os valores da organização.
Para esta etapa, os fundadores e os possíveis sucessores devem passar por um profundo processo de autoconhecimento, compreendendo mais sobre si, seus desejos, objetivos, visão de futuro e Propósitos, para posteriormente alinhar a percepção individual de cada um sobre a situação atual e o desejo futuro para o negócio, trazendo a clareza necessária do quanto existe um alinhamento de propósitos e objetivos em relação a empresa e o papel de cada um dentro dela.
• Estruturando o processo de sucessão
Mudanças deverão ser feitas com o processo de saída ou diminuição de funções do empreendedor e a entrada do seu sucessor. Qual será o papel do fundador a partir desta mudança? Será estruturado um conselho administrativo? Quanto tempo o processo deve levar? Como será o processo de implantação para gerar o menor impacto possível para o negócio? Como cuidar das pessoas durante este processo? Qual passa a ser o papel do fundador e dos sócios? Como isso irá impactar os colaboradores e lideranças? Como será a nova estrutura de gestão com a mudança da liderança? Será um CEO com controle total, ou será implementado um conselho decisor que envolve todos do alto escalão executivo?
Essas são apenas algumas das perguntas que deverão ser respondidas durante o processo de sucessão. Com a clareza de propósitos e visões de futuro desenvolvidas na etapa anterior, essa estruturação será facilitada pela compreensão de onde os herdeiros ou sucessores serão mais adequados para agir dentro da organização e como eles deverão tomar decisões daquele momento em diante.
• Participação do empreendedor durante todo o processo
É essencial que o empreendedor participe durante o processo de sucessão e tenha no planejamento como será a “passagem do bastão”, se será parcial, total ou gradativa. Assim o novo gestor conseguirá absorver o máximo possível da cultura, do conhecimento e da experiência acumulados pelo empreendedor, entendendo com mais profundidade a história do negócio, os valores profundos que norteiam suas decisões, o funcionamento do negócio e do seu mercado, e adquirindo vivência de gestão estratégica, tomada de decisões e o dia a dia da liderança da organização.
Aqui lembramos novamente sobre o planejamento de curto, médio e longo prazo para a sucessão. Assim temos um cronograma detalhado de quanto tempo deverá acontecer cada etapa, quais os indicadores de sucesso e gradualmente transferir a gestão do negócio para o sucessor ou sucessores, pois é bastante comum que para atender toda a demanda de atividades realizadas pelo fundador seja necessário mais de um sucessor.
A empresa irá se beneficiar profundamente desta colaboração! Enquanto o empreendedor possui vasto conhecimento e experiência, seu sucessor chega com diversas novas ideias, vontade de aprender e espírito de mudança. Essa união é uma grande força motriz para inovação, para isso é fundamental que os propósitos estejam alinhados e sejam preservados.
• Capacitação do sucessor
É muito comum que os herdeiros de empresas familiares sejam capacitados durante toda a sua vida para um dia completarem a sucessão da organização, mas normalmente é necessário que capacitações extras sejam incluídas no processo de sucessão. Desde cursos sobre gestão de projetos ou pessoas, especializações como MBA ou pós-graduação, vivências específicas, ou até cursos mais técnicos em relação ao que o negócio entrega.
Entender o que o sucessor precisa se aprofundar e buscar essa capacitação pode ser a diferença entre um processo de sucessão efetivo ou falho.
Sendo realista, objetivo e imparcial
Este talvez seja um dos pontos mais difíceis para os empreendedores durante todo o processo de sucessão. É necessário olhar de maneira realista e imparcial para seus possíveis herdeiros e sucessores, entendendo seus pontos fortes e fracos, olhando para o potencial futuro de cada um e lidando com situações que envolvem toda a complexidade da gestão de um negócio, assim como das relações familiares.
Por isso é extremamente recomendado que a empresa contrate um profissional especializado para apoiar o empreendedor e seus herdeiros e sucessores durante todo o processo.
O Instituto Mudita realiza um trabalho dinâmico e profundo durante todo o planejamento da sucessão, mantendo a imparcialidade e objetividade, enquanto olha para o futuro do negócio e seu Propósito Maior.
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