Iniciamos este bate-papo, que você irá conferir logo abaixo, no nosso blog no mês anterior. Se você não leu a primeira parte, nós te convidamos a estender a sua pausa para mais esta leitura agradável e necessária.
LEIA AQUI: DA SOLIDÃO À SINERGIA
Ainda hoje, muitos empreendedores acreditam que a Cultura Organizacional não agrega valor para a organização. Quais os impactos negativos gerados no negócio ao não investir no fortalecimento da Cultura?
Quando uma empresa não tem uma Cultura fortalecida, ela vai enfrentar diversos problemas. Um deles é a retenção de mão de obra. Nós estamos vivendo um boom de dificuldade em ter pessoas capacitadas e boas para trabalhar dentro das organizações. Existe mão de obra disponível, mas encontrar mão de obra alinhada à Cultura das organizações, engajadas e capacitadas ainda é um grande desafio.
Outro problema ao não investir no fortalecimento da Cultura é o de atrair talentos. Atualmente, com a democratização da informação, todo mundo consegue saber se a empresa é boa para se trabalhar, é humanizada ou se olha somente para o resultado. Então, a questão não é mais só da empresa escolhendo o talento. Hoje, as pessoas escolhem também onde querem trabalhar, “eu quero trabalhar nessa empresa, ela me valoriza, ela tem espaço, eu vou conseguir contribuir” entre outros fatores.
Outro impacto quando não temos uma Cultura forte, é que naturalmente temos lideranças fracas, que centralizam informações e acabam fazendo o que é melhor para elas e não para a organização como um todo.
Ao não priorizar a organização, elas não potencializam talentos e não fortalecem o crescimento com qualidade das equipes, pois elas trabalham muito no medo: medo de perder o emprego, medo de delegar, medo de serem substituídas, de não ter espaço etc. Então, essas lideranças não fortalecem os colaboradores para que eles tragam todo seu potencial e desenvolvimento para a organização, ao mesmo tempo em que se sobrecarregam e sobrecarregam os empreendedores. Quando a grande direção está sobrecarregada, ela não consegue trabalhar a parte estratégica da organização.
Isso para citar só alguns impactos negativos. Eu poderia ficar aqui horas mencionando muitos outros pontos que impactam diretamente o negócio ao ter uma cultura fraca.
Qual o melhor momento para se trabalhar a Cultura em uma empresa?
A partir do momento que a empresa existe, ela tem que trabalhar a Cultura. Mas faz sentido trabalhar a Cultura, quando o empreendedor acabou de abrir a empresa? Sim, ele pode pelo menos construir uma identidade cultural para trazer clareza sobre quais são os seus objetivos e os da organização.
A Cultura tem que existir e tem que ser trabalhada independentemente do momento e da área em que a empresa atua, não importando a forma como a empresa nasceu, se de uma necessidade ou oportunidade , o tipo de empresa, se é uma startup, uma empresa familiar, que começou com dois sócios ou de um único empreendedor, se tem investidor; todas elas vão precisar da Cultura clara, fortalecida, disseminada entre todos os envolvidos. O que muda de um negócio para o outro é o quanto será necessário trabalhar e desenvolver todos os elementos da Cultura, e isso depende do estágio de maturidade e crescimento do negócio.
No caso de uma empresa recém estabelecida, é importante trabalhar a construção de uma identidade cultural e o aperfeiçoamento do empreendedor como líder. Ou seja, como ser um líder mais forte e como alcançar a clareza para construir essa identidade cultural que vai traçar a trajetória da empresa.
Agora, quando vamos para uma empresa mais madura, com um tempo maior de mercado, com lideranças, um número maior de colaboradores, que já cresceu ou está crescendo, ou seja, a estrutura é maior, o empreendedor já não consegue mais ser a figura representativa única da Cultura. A empresa, então, se encontra naquele momento em que precisa da Cultura forte e disseminada, de lideranças que sejam exemplos da Cultura e também multiplicadoras. A organização passa a precisar de um trabalho mais aprofundado que envolva todas as etapas da construção e fortalecimento cultural.
Nestes casos, nós vamos atuar como parceiro estratégico do cliente, apoiando-o desde a construção da identidade cultural até todo o processo de sensibilização, disseminação, implantação e sustentação da Cultura, assim como formação das lideranças multiplicadoras.
Como é o passo a passo do processo de Fortalecimento da Cultura Organizacional?
Nós desenvolvemos uma metodologia própria exatamente para atender as necessidades dos empreendedores, líderes e das organizações com base na escuta das dores que fizemos no início do nascimento do Instituto Mudita. Nosso grande diferencial foi perceber a importância da construção da identidade cultural a partir do autoconhecimento do empreendedor e das lideranças, ou seja, uma construção que parte da clareza do indivíduo para a organização, e da organização para todos os colaboradores. Somente desta forma de fato conseguimos gerar as mudanças de comportamento que são necessárias para a transformação Cultural.
A cada projeto nós nos adaptamos à empresa, porque cada uma delas está em um estágio, precisando vivenciar a metodologia de forma completamente diferente. Para ilustrar eu vou explicar cada uma das sete fases da metodologia do Instituto Mudita para Fortalecimento Cultural e das Lideranças:
1ª fase – Propósito e Visão de Futuro: o processo como um todo, possibilita aos principais líderes do negócio autoconhecimento e clareza para que as suas contribuições sejam cada vez maiores e mais favoráveis para o crescimento do negócio e para a construção de uma cultura forte que direciona e gera resultados. Esta fase do projeto também fortalece e potencializa a atuação dos líderes com o intuito de apoiá-los a se tornarem os principais agentes de transformação, sendo referência dos comportamentos que serão reforçados na identidade cultural, que é a 2a fase da nossa metodologia.
2ª fase – Identidade Cultural: esta fase auxilia nas conexões necessárias entre os objetivos dos fundadores, sócios, CEO e diretores e os da empresa para, em seguida, construir uma identidade cultural forte e uma visão de futuro alinhados com esse posicionamento. O resultado desta etapa é a construção de uma Cultura Organizacional sólida, que garanta unidade e que permita, nas próximas etapas, a criação de equipes proativas, colaborativas, autônomas e engajadas que irão trabalhar para o crescimento e desenvolvimento do negócio.
3ª fase – Mapeamento Cultural: nesta fase, nossa equipe mapeia a Cultura presente no dia a dia da organização para compreender os pontos de convergência e divergência com a identidade cultural construída na fase anterior. É a partir desse diagnóstico que estruturamos ações para as fases de implantação e sustentação da Cultura e para o fortalecimento das lideranças. O processo também identifica os desafios da organização, a atuação das lideranças em relação à Cultura, inclui uma análise profunda do momento atual e propõe caminhos de solução.
4ª fase – Implantação da Cultura: aqui, nosso processo envolve a participação das lideranças da empresa para cocriar a identidade cultural construída nas fases anteriores, trazendo o sentimento de pertencimento e facilitando os processos seguintes. Através de ações práticas, é realizada a sensibilização e a disseminação da Cultura para todos os colaboradores, fortalecendo comportamentos favoráveis, estimulando a união e conduzindo a sua atuação aos objetivos determinados pela empresa.
5ª fase – Liderança Fortalecida: essa fase prepara e apoia os líderes a serem agentes de transformação das mudanças necessárias para que a empresa, como um todo, alcance seus objetivos e consiga entregar o seu propósito e a sua missão. O processo atua em diferentes perspectivas: formação de lideranças mais estratégicas, formação de líderes multiplicadores da Cultura Organizacional, potencialização das lideranças através do autoconhecimento, fortalecimento das relações entre líderes e liderados, aumento de performance e muitos outros.
6ª fase – Sustentação Cultural: dividida em duas fases, essa etapa visa abranger todo o processo necessário para a sustentação da Cultura Organizacional. A Parte I – Processo de integração, construção da jornada do colaborador, definição das competências, missões e descritivos de cargo, recrutamento e seleção alinhados à Cultura, etc. A Parte II – Capacitação da liderança para uma atuação mais humana e assertiva, que acompanha de perto o desenvolvimento do colaborador, estruturação de ações para o marketing interno, criação dos rituais de Cultura etc.
7ª e última fase – Macroprocessos: aqui nossa equipe de consultores mapear os macroprocessos existentes, identificando pontos críticos e oportunidades, construindo uma jornada sistêmica de trabalho que leve a uma gestão eficiente, que aumente a produtividade e a performance da equipe, sem engessar a atuação da empresa. O programa inclui: desenho dos macroprocessos, construção das missões e descritivos dos cargos para trazer clareza em relação às expectativas para cada função, estruturação do organograma de forma a ter eficiência na prática, estruturação das normas, procedimentos e regulamentos internos, etc.
O Instituto Mudita reúne em seu portfólio cases de empresas que obtiveram muitos resultados. As empresas são feitas de pessoas e cada pequeno passo já gera grandes mudanças que impactam todas as áreas do negócio.
E qual impacto você espera que o Instituto continue gerando para os empreendedores?
Nós estamos em uma trajetória de crescimento, então nossa expectativa é conseguir gerar ainda mais resultado para os empreendedores, mas não só como empresa ou negócio, também como indivíduo que está por trás dessa empresa, como empreendedor e líder.
Nosso trabalho continuará sendo o de apoiar empreendedores, líderes e colaboradores para que eles trabalhem mais felizes, mais engajados, com propósito e buscando resultado, porque as empresas geram impacto positivo nas pessoas que estão ali dentro e, também, na sociedade como um todo. São as empresas que fazem o que fazem de positivo neste país, então, cuidando delas nós estamos cuidando e apoiando indiretamente a sociedade, nosso país, e o planeta como um todo.
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