A área de RH (Recursos Humanos) e Gestão de Pessoas tem passado por grandes transformações, seja com a pandemia, com as novas formas de trabalho, com o estabelecimento de novas tecnologias ou com pontos de atenção socioambientais. As empresas que querem continuar relevantes precisam estar cientes dessas mudanças e abertas a conhecê-las e adaptar-se a elas.
Neste artigo trazemos 7 tendências na área de RH e Gestão de Pessoas segundo relatório da Consultoria Gartner. Vamos falar sobre a importância de investir em pessoas e tecnologia, na importância de cultivar a cultura organizacional, de trabalhar a Jornada do Colaborador, de digitalizar e automatizar partes do processo de gestão de pessoas e como aumentar a retenção e engajamento dos colaboradores. Vamos às tendências!
1- Lideranças Humanizada
Liderança Humanizada é a que reconhece a humanidade como algo central no ambiente de trabalho. Dos mais de 800 líderes de RH pelo mundo entrevistados neste relatório, 60% disseram que construir lideranças com relacionamento interpessoal eficaz com suas equipes é uma prioridade. O ambiente de trabalho hoje exige que os líderes sejam mais autênticos, adaptáveis e empáticos com seus colaboradores.
Um outro termo para descrever essa liderança empática e assertiva é Liderança Consciente, da qual já falamos bastante por aqui – veja esse texto “Liderança consciente: a liderança certa para o cenário atual” que publicamos em 2020. Nós assinamos embaixo sobre a importância de se trabalhar soft skills com os líderes, por isso temos treinamentos e mentorias especializadas em Fortalecimento de Lideranças nas quais trabalhamos: escuta ativa, abertura para feedback, autoconhecimento, propósito, comunicação aberta, dentre outras habilidades e ferramentas.
2- Gerenciamento de mudanças
Mudanças políticas, econômicas, tecnológicas ou até mesmo internas, podem gerar muito estresse no ambiente de trabalho. Reconhecer que essas situações podem gerar medo e ansiedade nos colaboradores e trabalhar para acolhê-los é um exemplo de olhar humanizado. E é função do RH e do Gestor de Pessoas e Cultura ajudar o colaborador a navegar por essas mudanças.
É importante não só dar o apoio emocional e psicológico, mas também técnicas de como navegar por esses períodos tomando decisões assertivas e, até mesmo, aproveitando-as para inovar e transformar algo inicialmente ruim, em algo melhor do que o esperado.
Muitos de nossos clientes nos perguntam como desenvolver nos colaboradores este senso de decisão rápida e assertiva e a nossa resposta sempre é: tendo uma cultura organizacional forte. As lideranças conseguem andar mais rápido quando têm certeza de onde estão indo. Em um contexto incerto, a Cultura Organizacional é a certeza para o seu negócio.
3- Jornada do Colaborador
A Jornada do Colaborador ou employee experience é prioridade para 47% dos líderes de RH entrevistados. Isso porque 44% deles disseram não focar mais energia na construção de planos de carreira para os seus colaboradores, pois planos de carreira não seguem mais uma linha linear.
Hoje existe uma nova constituição para esse processo que é a Jornada do Colaborador, que engloba desde o momento em que o colaborador entra na empresa até o seu possível desligamento.
Essa mudança ocorreu porque hoje existem muitas opções de trabalhos diferentes: home office, híbrido, trabalho em movimento sem localização fixa ou escritório próprio, desmembramento de funções, novos cargos e descritivos de trabalho que surgem a todo momento a partir de mudanças tecnológicas etc. Neste cenário é mais relevante as empresas abrirem espaços para os colaboradores, com o apoio das lideranças e criarem sua própria trilha de carreira com base no seu plano de desenvolvimento individual.
No Instituto Mudita temos um cuidado muito especial com a construção da Jornada do Colaborador, porque é o processo central de sustentação da cultura. Não basta a empresa construir o processo, é necessário que ele esteja alinhado com todos os elementos da Identidade Cultural do negócio. Somente assim a Jornada do Colaborador irá apoiar, de fato, a organização a atrair e reter talentos e ser vista como uma excelente marca empregadora.
4- Recrutamento mais ágil e eficaz
Agilidade e assertividade no recrutamento é prioridade para 46% dos líderes de RH entrevistados. A eficácia no processo de recrutamento e seleção começa em priorizar estratégias de atração que estejam alinhadas com a Cultura Organizacional.
Considerando todas as possibilidades de cargo/funções e modelos de trabalho que falamos anteriormente, pergunte-se: eu tenho clareza de quem é o profissional que eu quero hoje na minha empresa? A partir dessa resposta, crie missões e descritivos de trabalho que sejam coerentes com as necessidades da empresa e também um processo de Onboarding que traga clareza, engaje os candidatos e os coloque mais rapidamente alinhados à cultura. Sobre este tema, leia a Importância da Cultura Organizacional para atrair e reter talentos.
Já a agilidade no recrutamento fica por conta da tecnologia. Existem diferentes softwares que auxiliam no processo de recrutamento e seleção, utilizando inteligências artificiais que conectam automaticamente o perfil da vaga com o perfil de diferentes candidatos.
5- Priorize projetos pensando no futuro do trabalho
Em seu relatório, a Gartner nos estimula a pensar nos próximos 10 ou 20 anos e como se espera que o modelo de trabalho esteja. Faça projetos pensando em construir as bases para este futuro dentro da sua organização, mesmo sabendo a dose de incerteza que essa visão carrega.
Exemplos de questionamentos importantes pensando no futuro do trabalho: como a sua empresa pode conquistar novos talentos? Como construir uma marca empregadora (employer branding) que atraia olhares e faça as pessoas falarem da sua empresa? O que os futuristas falam sobre o futuro do trabalho? Qual o impacto destas mudanças para atrair e reter talentos na área que a sua empresa atua?
Projetos visando o longo prazo só terão sucesso se amparados pela Cultura Organizacional, cultura esta que precisa constantemente ser atualizada, que precisa acompanhar os movimentos do mercado e as mudanças existentes entre as pessoas e as relações com o trabalho.
Exatamente por isso que nós, do Instituto Mudita, recomendamos para nossos clientes revisitar a Identidade Cultural da empresa há cada dois ou três anos, visando validar o que ainda faz ou não sentido. Também oferecemos um programa completo de sustentação da cultura para garantir que ela se mantenha viva e acontecendo na prática.
6- Avaliação de desempenho
Nesta tendência, a Gartner fala da importância de perceber que houve uma mudança no foco das avaliações de desempenho. Antes elas só mediam a produtividade, hoje devem avaliar desempenho e engajamento.
Essa tendência nos leva a um tema bastante importante que destacamos recentemente: o da Cultura do Gerenciamento por Medição. Por trabalharmos Cultura Organizacional dentro das empresas, percebemos uma dor comum entre os nossos clientes: empresas que utilizam apenas métricas e indicadores de desempenho quantificáveis acabam desincentivando os líderes a trabalharem questões relevantes como a cultura organizacional, pois estas possuem um caráter intangível e qualitativo e não são considerados na avaliação de desempenho do colaborador.
Isso impacta no próprio desempenho do profissional e nos resultados financeiros do negócio a longo prazo. Nós propomos uma abordagem conjunta entre métricas quantitativas e qualitativas, focadas em analisar Desempenho x Potencial x Cultura. Leia mais sobre este tema aqui.
7- Cultura de Feedback
O relatório mostra que existe um gap entre 85% dos profissionais de RH entrevistados dizendo que estão executando um sistema de feedbacks corretamente e os colaboradores que dizem não sentir que o RH está levando esse sistema a sério, pois não sentem melhorias ou mudanças a partir de seus feedbacks.
É importante não só desenvolver uma cultura de feedback, mas também mostrar como os feedbacks estão sendo utilizados na empresa, quais mudanças e transformações eles geraram e como isso impacta positivamente os colaboradores.
Por isso, nós, do Instituto Mudita, reforçamos constantemente a importância da comunicação aberta e da escuta ativa. Pois é impossível criar uma cultura de feedback que seja estruturada, consistente e eficiente se as pessoas tiverem medo de dar opiniões, fazer comentários ou propor inovações. A Cultura do Medo é ainda o modus operandi de muitas empresas que, na busca por potencializar seus resultados, utilizam o medo como ferramenta, ser perceber que isso leva a uma comunicação fechada e gera o oposto do alcance de resultados desejado.
Se você chegou até nós por causa deste texto e não conhece o trabalho do Instituto Mudita, muito prazer! Somos especializados em Construir e Fortalecer Culturas Organizacionais e na Formação de Lideranças Humanizadas e Estratégicas. Para conhecer melhor o nosso trabalho e saber como podemos ajudar a sua empresa, entre em contato pelo WhatsApp.
